1. Introdução.2
2. Direito do Trabalho em Condomínios. 2
3. Empregados do Condomínio. 2
3.1 Trabalhador autônomo exclusivo. 3
3.2 Contratado de trabalho intermitente. 3
3.3 Término do contrato de trabalho. 4
3.4 Plano de demissão voluntária. 5
3.5 Homologação de dispensa em sindicato. 5
3.6 Jornada de Trabalho. 5
3.7 Jornada de trabalho 12 x 36. 6
3.8 Compensação de jornada. 6
3.9 Contratação de Trabalho em Regime Parcial 7
3.1.0 Intervalo Intrajornada. 7
3.1.1 Prêmios e abonos. 7
3.1.2 Contribuições Sindicais. 7
3.1.3 Férias dos Funcionários. 8
4. Terceirizados. 8
5. Segurança do Trabalho – Norma Regulamentadora N. º 7. 10
6. Programa de Prevenção de Riscos Ambientais. 11
Norma Regulamentadora N. º 9. 11
7. CIPA no Condomínio.11
8. Princípios essenciais na contratação de obras no Condomínio.. 12
9. Norma Brasileira ABNT NBR 16280 13
1. Introdução
A vida em condomínio está cada vez mais comum em nossa sociedade e os desafios de convívio e gestão aumentam à medida que os condomínios tornam mais numerosos e mais complexos. Por isso, gestores e demais envolvidos nesta situação precisam estar qualificados, pois, não há mais espaço para amadorismo.
O Gestor condominial precisa ser capaz de cuidar tanto do espaço físico do condomínio como do pessoal envolvido na realização de tarefas de manutenção deste, implicando uma série de responsabilidades, dentre elas e, segundo nosso escopo, a legislação trabalhista.
Não obstante, é preciso ter conhecimento de uma gama de direito e deveres, como, Instruções Normativas, Leis, Acordos Coletivos, Convenções Coletivas, Jurisprudência, Manuais, Contratos, dentre outros.
Esta apostila visa elucidar algumas dúvidas que possam surgir nesta nobre missão, não temos a intenção de esgotar o assunto, por ser bastante vasto. No entanto, este instrumento apresenta-se como uma boa ferramenta de consulta e informação no dia a dia condominial.
2. Direito do Trabalho em Condomínios
O direito do trabalho ocupa uma posição de destaque nos condomínios, pois corresponde a uma grande fatia das despesas destes. Diante disso, o gestor de condomínio precisa voltar a sua atenção para o Direito do Trabalho e sua legislação, do contrário, pode se deparar com uma enorme dor de cabeça, encargos, multas ou processos.
Portanto, é de extrema importância que o gestor do condomínio tenha conhecimento mais verticalizado do Direito do Trabalho aplicado no condomínio.
Recentemente, em 2017, a legislação trabalhista foi modificada, trazendo inúmeras mudanças no relacionamento entre empregador e empregados (condomínio e funcionários), tornando a necessidade de atualização neste assunto ainda maior. Nos demais parágrafos foi realizado um apanhado dos assuntos principais no intuito de prestar informação necessária para o dia a dia do gestor condominial.
3. Os empregados e um condomínio
Os empregados de um condomínio eram considerados empregados domésticos até o advento da Lei n. º 2.757, de 23 de abril de 1.953. Esta Lei incluiu os empregados em condomínios na proteção da CLT. Desde então, porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de prédios de apartamentos residenciais, desde que a serviço da administração do edifício e não de cada condômino em particular, foram excluídos das disposições da letra a do art. 7º do Decreto-Lei n.º 5.452 de 1º de maio de 1.943 (CLT) e do art. 1º do Decreto-lei n.º 3.078, de 27 de fevereiro de 1.941.
A vantagem e desvantagem de se contratar diretamente é que o poder de direção e subordinação é toda do condomínio, pois não existe um terceiro nesta relação de emprego.
Neste caso, o condomínio fica responsável para contratar os colaboradores, gerir e dispensá-los.
Sendo responsável pela contratação, o condomínio deve proceder o registro da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) em até 48 horas, pois o atraso para a devolução desta gera multa, conforme artigos 29 e 53 da CLT. Além disso, deve manter o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED (Lei n. 4.4923/1965) atualizado. Também, caso o empregado não esteja cadastrado no Programa de Integração Social – PIS, é necessário seu cadastramento.
A gestão de empregados de um condomínio não algo simples, pois o gestor terá que se preocupar com contribuições, diversas funções, horários e escalas de trabalho e de descanso, férias, rescisões, demissões, advertências, suspensões, contrato de experiência, verbas rescisórias, licenças, horas extras, dentre outras.
É fato que o gestor não realiza todo esse trabalho, no entanto é de extrema importância ter uma boa noção desses institutos para poder fiscalizar melhor o condomínio em todos os aspectos necessários.
Cumpre dizer que a já mencionada atualização da legislação trabalhista trouxe novidades nas formas de contratação que podem alcançar os empregados de condomínio, que passaremos a tratar.
3.1 Trabalhador autônomo exclusivo
O artigo 442-B da CLT versa que A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3 º desta Consolidação.
Esse artigo autorizou a contratação de um jardineiro, por exemplo, de forma contínua, mas sem vínculo trabalhista, desde que se tenha um contrato firmado entre o profissional e o condomínio e aquele seja contribuinte autônomo na Receita Federal.
3.2 Contratado de trabalho intermitente
Já o artigo 444 da CLT, em seu dispositivo diz que: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
A Portaria MTB 349/2018, em seu artigo 3º, acrescenta o seguinte:
ART. 3º É FACULTADO ÀS PARTES CONVENCIONAR POR MEIO DO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE:
I – LOCAIS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS;
II – TURNOS PARA OS QUAIS O EMPREGADO SERÁ CONVOCADO PARA PRESTAR SERVIÇOS; E
III – FORMAS E INSTRUMENTOS DE CONVOCAÇÃO E DE RESPOSTA PARA A PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS.
Portanto, o condomínio está autorizado a contratar profissional na modalidade de trabalho intermitente.
Para isso, deverá celebrar contrato por escrito e registrado na CTPS, contendo especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao salário dos demais empregados da mesma função, que por sua vez, não poderá ser inferior ao salário mínimo. A portaria supramencionada estabelece também o salário noturno superior à do diurno.
A convocação do empregado se dará por qualquer meio de comunicação eficaz, informando-o qual será a jornada, com pelo menos 03 dias corridos de antecedência. Recebida a convocação, o empregado tem a faculdade de aceitar ou não, tendo como prazo 01 dia útil para responder, sendo seu silêncio interpretado como recusa. Essa recusa não descaracteriza a subordinação para fins desta modalidade de contrato.
Se a oferta for aceita, a parte que descumprir sem justo motivo o contrato, pagará uma multa de 50% da remuneração devida, em um lapso temporal de 30 dias, permitida a compensação em igual prazo. O período de inatividade não é considerado como à disposição do empregador, podendo o empregado prestar serviços a outros contratantes nesse período.
Cabe salientar que, se houver remuneração na inatividade, será descaracterizado o contrato de trabalho.
O pagamento é realizado na data acordada, não podendo ser estipulado um prazo maior que 30 dias, e o empregado receberá: a remuneração, férias proporcionais com acréscimo de 1/3, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas.
A 12 meses, o empregado adquire direito a usufruir um mês de férias nos 12 meses subsequentes, sendo proibida a convocação para prestar serviços pelo mesmo empregador. Estas férias podem ser fracionadas até 03 períodos, conforme art. 134, §§1º e 3º da CLT e a Portaria n. 349, de 23 de maio de 2018.
3.3 Término do contrato de trabalho
Antes da reforma de 2017, havia 03 formas de se colocar fim a relação trabalhista: demissão, pela demissão motivada (“justa causa”) e pelo pedido de demissão por parte do funcionário.
A nova regra acrescentou a possibilidade de “acordo”, trazendo no artigo 484-A da CLT a seguinte redação:
ART. 484-A. O CONTRATO DE TRABALHO PODERÁ SER EXTINTO POR ACORDO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR, CASO EM QUE SERÃO DEVIDAS AS SEGUINTES VERBAS TRABALHISTAS:
I – POR METADE:
A) O AVISO PRÉVIO, SE INDENIZADO; E
B) A INDENIZAÇÃO SOBRE O SALDO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO, PREVISTA NO § 1O DO ART. 18 DA LEI NO 8.036, DE 11 DE MAIO DE 1990;
II – NA INTEGRALIDADE, AS DEMAIS VERBAS TRABALHISTAS.
§ 1º A EXTINÇÃO DO CONTRATO PREVISTA NO CAPUT DESTE ARTIGO PERMITE A MOVIMENTAÇÃO DA CONTA VINCULADA DO TRABALHADOR NO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO NA FORMA DO INCISO I-A DO ART. 20 DA LEI NO 8.036, DE 11 DE MAIO DE 1990, LIMITADA ATÉ 80% (OITENTA POR CENTO) DO VALOR DOS DEPÓSITOS.
§ 2º A EXTINÇÃO DO CONTRATO POR ACORDO PREVISTA NO CAPUT DESTE ARTIGO NÃO AUTORIZA O INGRESSO NO PROGRAMA DE SEGURO-DESEMPREGO.
Com a nova regra e o acordo regulamento, o trabalhador passará a receber 50% do aviso prévio e multa rescisória e terá direito a 80% dos valores depositados do FGTS, importante mencionar que o desligamento por acordo, não dará direito ao empregado de do recebimento de seguro desemprego.
3.4 Plano de demissão voluntária
O artigo 477-B da CLT traz em seu dispositivo o seguinte: Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
De acordo com o artigo acimo, o condomínio pode realizar uma demissão em massa de seus funcionários, desde que esteja previsto em acordo ou convenção coletivo da categoria.
3.5 Homologação de dispensa em sindicato
Outra regra que sofreu mudança foi a do artigo 477 da CLT, este versava que os funcionários com mais de um ano de trabalho ininterrupto quando desligados era necessário que sua dispensa fosse homologada em sindicato local, agora com a nova regra diz que a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
3.6 Jornada de Trabalho
A jornada de trabalho também sofreu alteração, o artigo 58 da CLT passou a vigorar com a seguinte redação:
ART. 58 – A DURAÇÃO NORMAL DO TRABALHO, PARA OS EMPREGADOS EM QUALQUER ATIVIDADE PRIVADA, NÃO EXCEDERÁ DE 8 (OITO) HORAS DIÁRIAS, DESDE QUE NÃO SEJA FIXADO EXPRESSAMENTE OUTRO LIMITE.
§ 1º NÃO SERÃO DESCONTADAS NEM COMPUTADAS COMO JORNADA EXTRAORDINÁRIA AS VARIAÇÕES DE HORÁRIO NO REGISTRO DE PONTO NÃO EXCEDENTES DE CINCO MINUTOS, OBSERVADO O LIMITE MÁXIMO DE DEZ MINUTOS DIÁRIOS.
§ 2º O TEMPO DESPENDIDO PELO EMPREGADO DESDE A SUA RESIDÊNCIA ATÉ A EFETIVA OCUPAÇÃO DO POSTO DE TRABALHO E PARA O SEU RETORNO, CAMINHANDO OU POR QUALQUER MEIO DE TRANSPORTE, INCLUSIVE O FORNECIDO PELO EMPREGADOR, NÃO SERÁ COMPUTADO NA JORNADA DE TRABALHO, POR NÃO SER TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR.
O que muda é que o tempo gasto pelo empregado, por exemplo, trocar de roupa, estudar, não será computado como hora de trabalho.
3.7Jornada de trabalho 12 x 36
Anteriormente a jornada de trabalho 12×36 só era permitida se houvesse acordo sindical, no entanto, o artigo 59-A da CLT trouxe nova redação, conforme transcrição: Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. Agora as partes podem estipular livremente a jornada de trabalho 12×36.
3.8 Compensação de jornada
A reforma trabalhista também facilitou a compensação de jornada, basta seguir a determinação do artigo 59 da CLT.
O referido artigo apresenta 03 opções de banco de horas, são elas:
- A modalidade anual, que depende de convenção coletiva dos sindicatos;
- A modalidade semestral, que depende de acordo individual realizado entre empregador e cada funcionário, por escrito, para que as horas sejam compensadas em, no máximo, seis meses e,
- A modalidade mensal, que depende de acordo individual realizado entre condomínio e empregado, por escrito, para que as horas sejam compensadas no mesmo mês.
3.9 Contratação de Trabalho em Regime Parcial
A contratação de trabalho em regime parcial se apresenta como uma solução ao condomínio de pequeno porte e que não necessita de um funcionário trabalhando as 44 horas semanais, contratar em regime parcial conforme dispõe o artigo 58-A da CLT.
O artigo acima conceituou o regime parcial da seguinte forma: Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. Suas são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação.
3.1.0 Intervalo Intrajornada
A diferença trazida pela reforma foi em relação ao pagamento indenizatório quanto a não concessão de a concessão parcial do intervalo de intrajornada mínimo, antes o empregador era obrigado o acréscimo de todo período, agora, com a nova redação do artigo 71, parágrafo 4º da CLT, somente do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
3.1.1 Prêmios e abonos
Outra mudança que tivemos com a reforma trabalhista foi no que tange aos prêmios e abonos, pois em alguns casos, incorporavam o salário do empregado. Atualmente não é mais possível, conforme dispões o artigo 457, § 2º, in verbis:
§ 2º AS IMPORTÂNCIAS, AINDA QUE HABITUAIS, PAGAS A TÍTULO DE AJUDA DE CUSTO, AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO, VEDADO SEU PAGAMENTO EM DINHEIRO, DIÁRIAS PARA VIAGEM, PRÊMIOS E ABONOS NÃO INTEGRAM A REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO, NÃO SE INCORPORAM AO CONTRATO DE TRABALHO E NÃO CONSTITUEM BASE DE INCIDÊNCIA DE QUALQUER ENCARGO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO.
3.1.2 Contribuições Sindicais
Atualmente, a contribuição sindical é opcional, conforme art. 579 da CLT: O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.
3.1.3 Férias dos Funcionários
Anteriormente as férias só podiam ser divididas em 2 partes e a menor delas não podia ser inferior a 10 dias. Com a reforma, é possível dividi-las em até 3 partes, sendo que uma parte não pode ser inferior a 14 dias e as outas duas não podem ser inferiores a 5 dias, regra do artigo 134 da CLT que diz: As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. § 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
Muitos gestores condominiais preferem a contratação de empresa terceirizada, pois acreditam que terão menos trabalho com funcionários e economia na folha de pagamento.
Antes de optar pela contratação de mão de obra terceirizada é preciso sopesar os pós e contras (tabela abaixo) e, caso conclua por esse modelo de contratação, deverá tomar alguns cuidados no intuito de evitar responsabilizações, tais como, verificar sua regularidade junto à Junta Comercial, requerer certidões de processos cíveis, criminais e trabalhistas, dentre outras ações que visem resguardar o condomínio
Segue uma tabela que sugere algumas vantagens e desvantagens dos serviços terceirizados:
| Vantagens | Desvantagens |
| Funcionários capacitados | Grande número de substituições de funcionários |
| Escala de trabalho bem elaborada | Essas substituições geram insegurança ao condomínio |
| Reposição de funcionário em caso de falta ou impedimento | Risco de ser responsabilizados por direitos, encargos e tributos trabalhistas que a terceirizada deixe de efetuar |
| Pagamento de direitos trabalhistas | Possível acionamento na justiça trabalhista por funcionários da terceirizada |
| Gestão de funcionários | |
| Menos trabalho para o gestor condominial | |
| Menos riscos de erros que possam gerar responsabilizações trabalhistas |
Além das precauções já elencadas, é necessário um contrato muito bem elaborado, tendo o máximo de detalhes possível, neste é bom incluir cláusula que obrigue a empresa a fornecer periodicamente cópias das guias de recolhimento do INSS, PIS, FGTS e Imposto de Renda. Como é o condomínio que recebe os serviços, este é corresponsável pelo pagamento. Por isso, é fundamental acompanhar de perto a prestadora de serviços terceirizados.
A Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho, que versa sobre terceirização, estabelece, inciso III, que o poder de comando e a subordinação pertencem ao prestador de serviços, ou seja, no caso dos condomínios, o síndico não poder comandar o empregado terceirizado, pois assim fazendo será descaracterizada a terceirização e gerará vínculo empregatício diretamente com o condomínio em questão.
A reforma trabalhista alterou a Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974 (Trabalho Temporário), trouxe dispositivos ao instituto da Terceirização, acrescentando à lei os arts. 4º-A, 4º-B, 5º-A, 5º-B, 19-A, 19-B e 19-C referentes ao tema. Nesses artigos consta a autorização para uma quarteirização, ou seja, uma empresa de terceirização pode subcontratar outra empresa para a realização de seus serviços. Essas alterações provavelmente provocarão a modificação da Súmula 331 do TST.
Cabe informar que são assegurados aos empregados da empresa prestadora de serviços quando e enquanto os serviços, podem ser de qualquer uma das atividade das contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições relativas a alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios; direito de utilizar os serviços de transporte; atendimento médico e ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado; treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade exigir, também relativas a sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.
Pode também ser estipulado entre contratante e contratada que os funcionários terceirizados receberão o salário equivalente ao pego aos empregados orgânicos.
A reforma trabalhista acrescentou o instituto chamado quarentena ou proibição de contratar uma empresa de terceirização em que os sócios tenham nos últimos 18 meses prestado serviço à contratante como empregados ou trabalhadores sem vínculo empregatício, exceto se aposentados.
Também não é possível a dispensa de um empregado e sua posterior contratação por meio de uma empresa de terceirização antes de 18 meses, a contar de sua demissão.
Nota-se que a contratação por meio de uma empresa terceirizada não é tão simples como é propagado por aí e também não é barato. Portanto, a decisão cabe a cada condomínio, orienta-se a tomá-la somente após uma análise das vantagens e desvantagens.
5. Segurança do Trabalho – Norma Regulamentadora N. º 7
A Portaria n. 24, de 29 de dezembro de 1994, expedida pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho, aprovou o texto na Norma Regulamentadora n. 7, que institui o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO.
O item 7.1.1 da NR-7 versa que:
7.1.1 ESTA NORMA REGULAMENTADORA – NR ESTABELECE A OBRIGATORIEDADE DE ELABORAÇÃO E IMPLEMENTAÇÃO, POR PARTE DE TODOS OS EMPREGADORES E INSTITUIÇÕES QUE ADMITAM TRABALHADORES COMO EMPREGADOS, DO PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL – PCMSO, COM O OBJETIVO DE PROMOÇÃO E PRESERVAÇÃO DA SAÚDE DO CONJUNTO DOS SEUS TRABALHADORES.
Pelo texto conclui-se que esta norma se aplica aos condomínios, pois este é um empregador.
Esta norma impõe que condomínios com até 25 empregados, apesar de estarem dispensados de terem um médico coordenador do PCMSO, deverá efetuar exames previstos no programa, enviando seus empegados a um médico habilitado ou a uma empresa especializada nesses exames.
Empresas e condomínios com mais de 25 e até 50 funcionários, enquadradas no grau de risco 1 ou 2, poderão ser obrigadas a indicar um médico coordenador por meio de negociação coletiva.
Compete ao médico coordenador realizar os exames médicos previstos no item 7.4.1 da norma ou encarregar os mesmos a profissional médico familiarizado com os princípios da patologia ocupacional e suas causas, bem como com o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que está ou será exposto cada trabalhador da empresa a ser examinado e encarregar dos exames complementares previstos nos itens, quadros e anexos da NR profissionais e/ou entidades devidamente capacitados, equipados e qualificados.
Todos os dados obtidos nos exames deverão ser registrados no prontuário médico de cada empregado, que ficará sob a responsabilidade do médico coordenador do PCMSO, que deverão ser mantidos pelo lapso temporal de, no mínimo 20 anos depois do desligamento do funcionário.
Os exames médicos que são obrigatórios são: admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de mudança de função e demissional.
O item 7.5.1 trata do material de primeiros socorros, o qual determina que todo estabelecimento deverá estar equipado com material necessário à prestação de primeiros socorros, considerando-se as características da atividade desenvolvida e manter esse material guardado em local adequado aos cuidados de pessoas treinadas para tal
6. Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
A Norma Regulamentadora n. 9 faz parte da Portaria n. 25, de 29 de dezembro de 1994, e estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregados e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientas – PPRA.
Este PPRA de conter um planejamento anual com estabelecimento de metas, prioridades e cronograma; estratégia e metodologia de ação; forma do registro, manutenção e divulgação de dados; periodicidade e forma de avaliação do desenvolvimento do PPRA.
O item 9.3.1.1 impõe que seja elaborado, implementado, acompanhado e avaliado o PPRA, isso pode ser feito pelo Serviço Especializado em Engenharia de Segurança em Medicina do Trabalho – SESMT ou mesmo por pessoas capazes de desenvolver o que está disposto na NR.
Este programa deverá conter as seguintes etapas:
- Antecipação e reconhecimento dos riscos;
- Estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle;
- Avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores;
- Implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia;
- Monitoramento de exposição aos riscos;
- Registro e divulgação dos dados.
O registro de dados deverá estar sempre disponível aos trabalhadores e autoridades competentes, por um período mínimo de 20 anos.
7. CIPA no Condomínio
A Norma Regulamentadora n. 5, dispões sobre a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA.
Conforme se verifica no Anexo V, do Decreto n., 3.048, de 6 de maio de 1999, os condomínios são classificados no grau “2”. Por isso, só estão obrigados a manter uma CIPA se tiver mais de 50 empregados (Quadro I da NR-5).
Sendo assim, os condomínios que não estejam obrigados a manter uma CIPA deverão designar uma responsável pela observância dos seus objetivos, treinando-o anualmente, conforme o item 5.32.2 da NR.
Cada CIPA será composta por representantes da empresa e dos empregados (art. 10 do ACCT; art. 164 da CLT). É importante informar que apenas o empregado eleito pelos trabalhadores gosa de estabilidade. No entanto, é possível que um instrumento de negociação coletiva disponha o benefício ao representante do empregador.
8. Princípios essenciais na contratação de obras no Condomínio
É importante saber que, ao realizar uma obra qualquer, precisa seguir o que está determinado na Instrução Normativa RFB Nº 1845, de 22 de novembro de 2018 que institui o Cadastro Nacional de Obras (CNO) em conjunto com a Instrução Normativa RFB Nº 971, de 13 de novembro de 2009 a qual dispõe sobre normas gerais de tributação previdenciária e de arrecadação das contribuições sociais destinadas à Previdência Social e as destinadas a outras entidades ou fundos, administradas pela Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB).
O CNO constitui em um banco de dados que contém as informações cadastrais das obras de construção civil e dos seus respectivos responsáveis. Este foi criado para substituir o Cadastro Específico do INSS (CEI), conhecido como matrícula CEI de obras.
A Instrução Normativa RFB Nº 1845 estabelece a obrigatoriedade de inscrição das obras de construção civil e dos seus responsáveis no CNO, exceto aquelas dispensadas de acordo com o seu art. 4º.
Logo, estão obrigadas à a inscrição no CNO todas obras de construção civil, sendo responsáveis por seu cadastramento o proprietário do imóvel, o dono da obra ou incorporador de construção civil, a empresa construtora (contratada para execução de obra, o consórcio, dentre outras). Portanto, a responsável pela obra deve efetuar a inscrição desta no Cadastra Nacional de Obras.
O conceito de construção civil está contido na discriminação no Anexo VII da Instrução Normativa RFB nº 971, de 13 de novembro de 2009, conforme se verifica:
É CONSIDERADA CONSTRUÇÃO CIVIL UMA CONSTRUÇÃO, UMA DEMOLIÇÃO, UMA REFORMA, UMA AMPLIAÇÃO DE EDIFICAÇÃO OU QUALQUER OUTRA BENFEITORIA AGREGADA AO SOLO OU AO SUBSOLO.
O prazo para proceder a inscrição no CNO é de 30 dias após o seu início, não sendo possível inscrever uma obra antes de iniciá-la.
Esse procedimento de inscrição da obra é necessário para que ela possa ser regularizada e os recolhimentos das contribuições previdenciárias possam ser realizados. O Cadastro fornece informações necessárias para que o recolhimento previdenciário seja efetuado. Importante ressaltar que o CNO não é responsável pelo recebimento de tais recolhimentos.
Após a conclusão da obra é necessário informar à Receita Federal o encerramento da inscrição perante o CNO. O encerramento da inscrição somente se dará quando a obra for totalmente aferida. Mesmo após a sua conclusão, a Receita federal poderá cobrar créditos tributários, posteriormente apurados, relativos ela.
Diante do apresentado, orienta-se ao gestor condominial observar se na Nota Fiscal consta todas as retenções na fonte, as deduções a serem realizadas sobre a base das retenções (vale transporte, material aplicado na obra, vale alimentação, etc.), a informação quanto a opção pelo simples nacional, o local da prestação de serviço e o Cadastro Nacional da Obra – CNO/CEI.
Geralmente os condomínios deixam essa checagem com as administradoras, estas apenas afirmam que está tudo certo e autoriza o pagamento. No entanto, geralmente, não emitem um documento constatando esse procedimento.
O gestor condominial que terceiriza essa conferência deve exigir um documento da prestadora no qual informa que a Nota Fiscal cumpre todas as exigências fiscais para pagamento, se o material/serviço faturado está especificado, dentre outros. Esses procedimentos visam se eximir de qualquer responsabilidade que possa advir.
Neste diapasão, mesmo que não tenha exigência na convenção do condomínio, é interessante elaborar um Termo de Referência e submetê-lo a aprovação da assembleia, condicionando a futuro pagamento da Nota Fiscal ao atendimento dos requisitos do referido termo.
Apesar de trabalhosa, a adoção dessas medidas tem o potencial de evitar inúmeras dores de cabeças e responsabilizações do gestor condominial.
9. Norma Brasileira ABNT NBR 16280
Esta norma entrou em vigor no dia 18/04/2014 e faz parte de um movimento de modernização das normas técnicas do setor construtivo, mantendo muita pertinência com as normas de desempenho (ABNT NBR 15575), com a norma de manutenção de edificações (ABNT NBR 5674) e com a ABNT NBR 14037 (Diretrizes para elaboração de manuais de uso, operação e manutenção das edificações – Requisitos para elaboração e apresentação dos conteúdos).
Essas normas tem o escopo de padronizar e modernizar o setor construtivo. Todos interessados podem fiscalizar a utilização da norma, tais como o Poder Público, Síndicos e condôminos.
É possível a responsabilização do síndico administrativa, cível e criminal, se não observar atentamente a ABNT NBR 16280. Portanto, este deve exigir informações e documentos referentes a obras ou reformas nas unidades que esteja de acordo com todo arcabouço legal que versam sobre o caso.
Esses procedimentos visam não apenas atender as exigências normativas, mas a maior preocupação é com a segurança das edificações.
É importante se ter um responsável pela obra, pois caso este decida ignorar às regras internas do condomínio, deixando de prestar as informações e a documentação necessária ao síndico, ou decida dar início à obra sem prévia autorização, poderá o síndico denunciar as possíveis irregularidades às autoridades competentes, bem como adotar as medidas judiciais cabíveis, pleiteando a paralisação da obra até que sejam supridas as exigências técnicas, evitando risco à edificação, o que, infelizmente, não vem sendo observado por muitos condomínio.
O resultado dessa não observância são os desastres noticiados, com frequência, pelo Brasil. Estes geram, além da perda de vidas, inúmeros passíveis, inclusive trabalhistas, que a depender da situação, o condomínio pode ser responsabilizado e obrigado a pagar direitos trabalhistas e previdenciários de vítimas.
Se o síndico tiver alguma dúvida sobre reforma/construções em seu condomínio, deverá contratar profissionais habilitados para analisar, tano a obra, quanto toda documentação, caso constate irregularidades e, não for possível a regularização administrativamente, demandar judicialmente para fins de embargar a obra ou determinar o seu desfazimento, com a aplicação das penalidades cabíveis.
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Aleandro Reis. Graduado em Direito. Pós-Graduado em Direito Penal e Processual Penal. Pós-Graduando em Direito Imobiliário. Especialista em Direito Civil, Imobiliário, Condominial, Trabalhista e Previdenciário. Atualmente é membro da Comissão de Direito Imobiliário e Condominial e da Comissão de Direito Previdenciário e Seguridade Social da OAB/DF. Membro do Instituto de Direito Imobiliário – IBRADIM. Membro da Associação Nacional de Proteção e Advocacia e Cidadania – ANPAC. Colunista na Revista Condomínio e Soluções, bem como, participa do CONGRESS – Congresso Nacional de Síndicos.